映象舆情

用人导向是风向标，更是指挥棒。用什么人、不用什么人，关乎事业兴衰，关乎人心向背。当前，改革发展稳定任务艰巨繁重，尤需一支敢于担当、善于作为的干部队伍冲锋在前。然而，现实中仍有一些地方在选人用人上存在“重资历轻实绩”“重表态轻行动”“重关系轻实干”的倾向，让老实人吃亏、让实干者寒心。强化重实干重实绩的用人导向，就是要立起“以实绩论英雄、凭实绩用干部”的鲜明标尺，让能干事、干成事的人有舞台、受尊重、得重用。

重实干重实绩，首先要解决“看什么”的问题。评价一个干部，不能只看他说了什么，更要看他干了什么、干成了什么。一些干部善于“包装”，热衷于造声势、树形象，搞“盆景工程”“数字政绩”，看似忙忙碌碌，实则华而不实;还有一些干部信奉“不干事不出事”，遇到矛盾绕着走、碰到困难往上推，占着位子不干事、拿着俸禄混日子。这些现象之所以存在，根源在于考核评价的“指挥棒”偏了方向。强化实干实绩导向，必须打破“唯票、唯分、唯GDP、唯年龄”的惯性思维，建立以实干实绩为核心的评价体系。具体而言，要看干部在关键时刻是否豁得出来、顶得上去，在急难险重任务中是否敢于担当、善于作为，在服务群众中是否解决真问题、真解决问题。要让那些“花拳绣腿”的干部失去市场，让那些“默默耕耘”的干部脱颖而出。

重实干重实绩，关键要解决“怎么考”的问题。考准考实干部实绩，绝非易事。实绩有其复杂性：有的立竿见影，有的则需长期积累;有的显性易见，有的则属于“潜绩”;有的靠个人努力，有的则依赖团队协作。如果考核方法简单粗放，就容易出现“干得好不如说得好”“会哭的孩子有奶吃”等怪象。要改进考核方式，坚持“一线工作法”，多到现场看、多听群众说、多见具体事，不只看“材料报表”，更要看“实景实情”。要区分显绩与潜绩、个人贡献与集体成果、主观努力与客观条件，进行综合分析、全面研判。要注重把考核结果与干部使用真正挂钩，对实绩突出的干部大胆提拔使用，对不担当不作为的干部坚决调整，形成“能者上、优者奖、庸者下、劣者汰”的良性循环。

重实干重实绩，还要解决“敢不敢”的问题。让实干者有位，意味着组织要敢于为担当者担当、为负责者负责。现实中，一些干部之所以不敢实干、不愿担当，并非能力不足，而是顾虑太多：担心“枪打出头鸟”，怕干得越多错得越多;担心“多做多错、少做少错、不做不错”，怕考核中被“一票否决”。这种“洗碗效应”如果不破除，实干导向就难以真正落地。组织要为干部撑腰鼓劲，建立健全容错纠错机制，明确容错的边界和程序，对在改革创新、攻坚克难中出现的失误，只要符合规定、出于公心、没有谋取私利，就应予以宽容和理解，不能“一棍子打死”。同时，要坚决打击诬告陷害行为，及时为受到不实举报的干部澄清正名，让实干者流汗不流泪、受累不受气。只有消除后顾之忧，干部才能放下包袱、轻装上阵。

重实干重实绩，根本要解决“长久立”的问题。用人导向不是权宜之计，而是长期坚持的根本原则。要防止“一阵风”式的运动，避免“领导重视就抓、领导换人就变”的随意性。要把重实干重实绩的要求固化为制度规范，融入干部选拔任用的全过程、各环节。比如，在动议环节，优先考虑实绩突出的干部;在考察环节，把实绩作为核心评价内容;在讨论决定环节，充分听取知情人意见，防止“带病提拔”“论资排辈”。同时，要加强对用人导向的监督检查，对不按实干实绩用人的行为严肃问责，确保导向不偏、标准不降。

“用一贤人则群贤毕至，用一小人则小人竞进。”选人用人是风向标，任用一名实干者，就能激励一大批;提拔一名投机者，则会挫伤一大片。各级组织部门要当好“伯乐”，以慧眼识英才、以公心用干部，真正让吃苦者吃香、让实干者实惠、让有为者有位。当重实干重实绩成为常态，干部队伍就会迸发出源源不断的战斗力，高质量发展也就有了最可靠的保障。(绵阳科技城新区 刘海军)